ショートステイでは、要件を満たしていれば処遇改善加算を算定することができます。
他の事業所も算定しているからと、追従してなんとなく処遇改善加算するようなことをしてはいませんでしょうか。
ここで一度よく考えて、ショートステイで処遇改善加算を算定しない方がいい理由を解説して行きたいと思います。
処遇改善加算とは
処遇改善加算とは、ある一定の要件（キャリアパスの要件）を満たすことで算定できるようになります。
処遇改善加算を算定するための要件は大きく分けて、4つあります。
まず一つ目が、キャリアパス要件・（職位・職責・職務内容に応じた任用要件と賃金体系を見直すこと）二つ目がキャリアパス要件・（資質向上のための計画を作成して研修の実施又は研修の機会を確保すること）三つ目がキャリアパス要件・（経験若しくは資格等に応じて昇給する仕組み又は、一定の基準に基づき定期的に昇級を判定する仕組みを設けること）四つ目が職場環境要件（賃金改善以外の処遇改善を実施すること）の4要件をどこまで満たしているかにより加算額が変わってきます。
処遇改善加算・（上記の4要件を全て満たしている場合）が37,000円相当、処遇改善加算・（キャリアパス要件・と・及び職場環境要件を満たす）の場合は27,000円相当、加算・（キャリアパス要件・又は・のどちらかと、職場環境要件を満たす）の場合は15,000円相当、加算・（キャリアパス要件・、キャリアパス要件・、職場環境要件のいずれかを満たす）の場合は加算・×0.9%相当、加算・（加算・のいずれも満たさない）の場合は加算・×0.8%相当が支給されます。
処遇改善加算を算定しない方がいい理由
このように、加算の算定要件を満たすだけでもかなりの体制を整えなくてはいけないことがわかるかと思います。
おおきな体制が整っている法人であれば、全て自前でできてしまうかもしれませんが、訪問介護などを最低限の人数で運営している会社などで、これらを全て満たすようにするとなると、多くの場合は外注などをしなくてはならなくなります。
外注しますと、その分手数料がかかるわけですから、会社に入る金額もかなり少なくなってしまいます。
そんなことでしたら、初めから運営を簡素化し利益を効率よく上げることで、職員の処遇を改善することも可能です。
まとめ
このように、一律に処遇改善加算を算定しようと考えるのではなく、自分の会社がどれだけできるのか、外注したらどのくらいかかるのかをよく精査した上でプラスの面が大きいような場合は算定するようにしましょう。